대법원이 서울의료원에서 근무하는 직원들에게 제공하는 상여금과 복지포인트에 대해 ‘통상임금’에 포함돼야한다는 원심을 뒤집고, 해당하지 않는다고 판결했다.
대법원은 최근 서울의료원에 종사하고 있는 간호사·물리치료사·방사선사·임상병리사 등이 의료원을 상대로 제기한 임금 청구 소송에서 복지포인트가 임상 및 통상임금에 해당한다는 원심을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 되돌려 보냈다.
서울의료원의 통상임금은 기본급에 기술수당, 위험수당, 조정수당, 급식보조비, 교통보조비, 장기근속수당, 특수부서가산수당, 특정업무수행활동비, 효도휴가비를 포함시키고 있다.
서울의료원은 지난 2008년경부터 예산 범위 내에서 모든 직원들에게 복지포인트를 부여하고, 직원들은 이를 이용해 온라인 또는 복지가맹업체에서 복지카드를 자율항목에 해당하는 물품, 용약을 선결제한 뒤, 이를 의료원에게 알려주면 다음달 16일에 사용한 포인트 상당액의 금원을 지급해주는 선택적 복지제도를 운영하고 있다.
의료원 직원들은 “정기상여수당, 복지포인트, 직책급업무수행비, 직무수행보조비가 통상임금에 해당함에도 불구하고 의료원은 직원들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당을 지급할 때 기본이 되는 통상임금을 산정함에 있어, 이를 제외하고 통상임금을 산정했다”며 “의료원은 2010년 11월부터 2013년 10월까지의 정기상여수당 등을 통상임금에 포함해 다시 계산한 법정 수당 등을 지급할 의무가 있다”고 주장했다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호는 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다고 명기하고 있다. 또 근로기준법 시행령 제8조 제2항을 살펴보면 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액으로 규정하고 있다.
1심 재판부는 직원들의 손을 들어줬다.
1심 재판부는 “근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 급액 또는 도급 급액으로 정하고 있다”며 “어떠한 임금이 통상임금에 속하는 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다”고 밝혔다.
이어 재판부는 “정기성은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급돼야 함을 의미하고, 일률성은 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다”고 전했다.
또 단체협약이 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대해 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려해 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대해 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니라는 게 재판부의 설명이다.
재판부는 “고정성은 근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말한다”며 “근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정돼 지급여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것이라고 볼 수 있다”고 지적했다.
이에 재판부는 정기상여수당에 대해 “서울의료원의 보수규정시행내규가 ‘상여수당은 지급일 현재 재직 중인 임원과 직원에게 지급한다. 퇴직한 직원이 상여수당 지급일전에 퇴직한 경우에는 퇴직발령일을 기준해 월할 계산하되 15일 이상은 월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다’고 규정하고 있다”며 “상여수당은 임의의 날에 소정근로를 제공한 시점에서 이러한 추가적인 조건의 성취여부를 확정할 수 없어 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다”고 판단했다.
복지포인트에 대해서는 “서울의료원이 직원들에게 복지포인트의 형태로 제공한 선택적 복지비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다”고 판단했다.
직책급업무수행비·직무수행보조비 역시 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성이 인정되고, 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 조건으로 일률성도 인정된다며 통상임금에 해당한다는 게 재판부의 판단이다.
판결에 불복한 의료원은 항소를 제기했지만 2심 재판부 역시 직원들의 손을 들어줬다.
재판부는 “임금은 모두 근로의 대가에 해당하므로 명목상 생활 보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없고, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양과 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한 근로대가성을 부인할 수 없다”고 밝혔다.
이어 “휴직자·퇴직자를 포함해 당해 연도에 근로를 제공한 모든 근로자에게 근무시간에 비례해 복지포인트를 배정·지급했고, 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 별반 다르지 않은 점 등을 종합할 때 복지포인트는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정의 근로의 대가로서 통상임금에 해당한다”고 판시했다.
사건은 대법원에까지 이르게 됐고, 대법원은 원심을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 되돌려보냈다.
대법원은 이 사건 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임그에도 해당하지 않는다고 봤다.
대법원은 “선택적 복지제도는 근로복지기본법에서 정한 제도로, 근로복지기본법 제3장 ‘기업근로복지’ 중 제 3절에서 선택적 복지제도를 규율하고 있다”며 “근로복지기본법은 제1조에서 근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민 경제의 균형있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다고 규정하고 있다. 결국 근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당한 규범해석”이라고 밝혔다.
이어 대법원은 “복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한돼 있고, 통상 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며, 양도 가능성이 없기 때문에 임금이라고 보기 적절하지 않은 특성”이라며 “통상적으로 복지포인트는 근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 초에 일괄적으로 배정되는데, 우리나라 노사현실에서 이러한 형태의 임금의 쉽사리 찾아보기 어렵다”고 전했다.
개별 사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않는 경우가 대부분이기 때문에 복지포인트가 임금이 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있다고 할 수 있다는 게 대법원의 설명이다.
또한 ‘복지포인트의 임금성을 긍정하고 이의 배정을 임금의 지급으로 보는 견해’에 대해 대법원은 사용자의 정산을 위한 지출 내지는 근로자의 경제적 이익의 취득이 이뤄지지 않은 상태에서 단지 복지포인트가 배정됐다는 것만으로 임금의 지급이 이워진 것으로 본다는 것이어서 부당하다”고 지적했다.
대법원은 “복지포인트 배정이 이뤄지기만 하면 임금체권에 대한 근로기준법의 적용이 배제되고 이후에는 오로지 민사법에 의한 규율이 이뤄지는 결과가 되어 부당하다”며 “근로기준법이 임금 지급 원칙을 정한 취지에 맞지 않고, 사용자의 형사처벌 문제와 관련해 부당한 결과가 발생한다”고 강조했다.
이번 사건에 있어 김재형 대법관은 별개의견을 제출했는데, 사용자에게 근로자에게 이 사건 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임금 지급이라고 평가할 수 있다고 봤다.
김 대법관은 “다만 사용자가 배정한 복지포인트 중 근로자에 의해 실제로 사용된 복지포인트에 해당한 금액만큼만 사용자의 임금 지급이 최종적으로 이뤄진 것으로 봐야한다”며 “복지포인트 배정만으로 임금 지급이 완료됐다면서 이를 전제로 근로자별 복지포인트 미사용액에 대한 고려없이 연 단위 복지포인트 배정액 전부가 통상임금에 해당한다고 본 원심은 법리를 오해해 심리를 다하지 않은 잘못이 있다”고 판단했다.
이번 사건에 대해 대법관 4명은 반대의견을 냈다. 이들은 이 사건 복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하고, 통상임금에도 해당하기 때문에 상고기각해야한다는 의견을 제출했다.
이들은 “계속적·정기적으로 배정되고 단체협약이나 취업규칙 등에 사용자의 배정 의무가 지워져 있는 복지포인트는 근로의 대가로 지급되는 금품이라고 봐야한다”며 “복지포인트의 사용 용도에 다소 제한이 있지만 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않기 때문에 복지포인트 배정은 사용자의 근로자에 대한 금품 지급으로 평가할 수 있다”고 밝혔다.
이어 “근로복지기본법이 2010년 선택적 복지제도를 처음으로 규율하기 이전에 이미 각 공공기관이나 사기업체에서 선택적 복지제도를 시행해 복지포인트를 지급하고 있었다”며 “선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비춰봐도 복지포인트의 임금성을 부정할 수 없다”고 지적했다.
이와 함께 대법원은 이번 사건에 대해 “복지포인트가 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하는지에 관해 하급심에서 판단이 엇갈리고 있었다”며 “이번 판결은 최초의 대법원 판결로, 단체협약, 취업규칙 등에 근거해 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다”고 밝혔다.
대법원은 “이번 판결로 하급심에서 판단이 엇갈려 있던 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 부정하는 방향으로 논란을 정리했다”며 “앞으로 동일한 쟁점 또는 유사한 사안의 해석 지침으로 기능할 것으로 예상된다”고 덧붙였다.
