시간제 영양사도 상근하면 식대 가산 가능

탄력적·선택적 근무형태의 시간제 근무자라도 근무조건이 상근자와 동일하고, 3개월 이상 고용계약을 체결했다면 ‘상근 근로자’와 마찬가지로 식대 가산을 할 수 있다는 판결이 나왔다.

서울고등법원 제9행정부는 A의료재단이 건강보험심사평가원을 상대로 제기한 요양급여비 삭감처분 취소 소송에서 원심을 파기하고 심평원의 삭감처분을 모두 취소했다.

심평원은 지난 2014년 8월 18∼23일까지 A의료재단이 운영하는 A병원을 방문, 2011년 6월 1일∼2014년 5월 31일까지 영양사·조리사 인력 가산금을 집중 조사했다.

조사 결과, 상근으로 신고한 영양사 B씨는 2013년 8월 1일∼2014년 5월 31일까지 비상근으로 근무했다는 사실을 밝혀냈다.

영양사 C씨 역시 2012년 2월 13∼2014년 5월 31일까지 상근으로 신고했으나 2012년 2월 13일부터 2012년 10월 31일까지는 D리조트의 파견직원이었고, 2012년 11월 1일부터 2014년 5월 31일까지 비상근으로 근무했다는 이유로, 심평원은 입원환자 영양사·조리사 가산금 379만 원을 감액조정한다는 심사결과를 통보했다.

이에 A재단은 “2014년 5월과, 8월에 영양사 2명을 고용해 휴일·휴가를 고려한 월간 근무계획표를 작성해 매월 19∼21일(주당 40시간) 근무했다며 감액조정이 부당하다”며 “영양사의 실제 근로시간도 근로자의 소정 근로시간과 차이가 없으므로 상근 영양사로 봐야 한다”면서 소를 제기했다.

1심 재판부는 A재단의 손을 들어주지 않았다.

1심 재판부는 “구 국민건강보험법 제41조 제2항은 요양급여의 방법, 절차, 범위, 상한 등 요양급여의 기준은 보건복지부령으로 정하도록 했고, 그 위임에 따른 ‘국민건강보험 요양급여의 기준에 관한 규칙’ 제14조는 상대가치점수·상한금액, 요양급여대상·비급여대상의 결정·조정, 요양급여대상·비급여대상 여부 확인 등에 필요한 세부사항은 보건복지부 장관이 정해 고시하도록 하고 있다”고 밝혔다.

이어 재판부는 “이에 따라 제정된 ‘건강보험 행위 급여·비급여 목록표 및 급여 상대가치점수’는 입원환자 식대에 대해 당해 요양기관에 소속된 상근 영양사수에 따라 산정한다고 규정하고 있고, 영양사수는 환자 식사를 담당하는 전전월 평균 영양사수에 따라 산정한다고 되어 있다”며 “계약직의 경우, 근무시간 등 근무조건이 상근자와 동일하면서 3개월 이상 고용계약을 체결한 경우에 1인으로 산정하고, 영양사 가산 등에 필요한 인력산정시 시간제, 격일제 근무자 등에 경우에는 제외하도록 규정하고 있다”고 전했다.

재판부는 “세부사항 고시는 상근영양사에 관해 직접 개념을 정의하는 대신 상근에 해당하지 아니하는 고용형태를 배제하는 간접적인 규정형식을 취하고 있을 뿐이지만, 상근이라는 용어는 사전적으로 ‘날마다 일정한 시간에 출근해 정해진 시간 동안 근무한 또는 그런 근무’를 가리킨다”며 “시간제 근무나 일시적인 근무 또는 필요에 따라 근무조건이 변하는 탄력적인 근무 등과 대립되는 개념으로 사용된다”고 지적했다.

또 재판부는 “영양사 B, C씨는 2014년 5월부터 8월까지 주당 평균 약 4.5일 정도 출근해 주당 평균 약 35.6시간 정도에 불과한 시간만을 근무했고, B, C씨의 근무일수 및 근무시간은 일반 근로자들의 통상적인 근로시간이라고 할 수 있는 주당 40시간의 근로시간에 미치지 못한다”며 “병원에서 2014년 5월부터 8월까진 B, C씨는 상근 영양사가 아닌 격일제 내시 시간제 영양사에 해당한다고 봄이 상당하다”고 판시했다.

1심 판결에 불복한 A재단은 항소심을 제기했고, 2심 재판부는 원심을 파기하고 심평원의 처분을 모두 취소했다.

2신 재판부는 “심평원이 제정한 목록표와 세부사항은 영양사가 일정 수 이상(병원급 2명 이상)인 경우 식대를 가산해 요양급여를 청구할 수 있도록 규정하면서 영양사의 수는 시간제와 격일제 근무와 구별될 정도의 ‘상근영양사’를 기준으로 하도록 규정하고 있다”며 “상근영양사인지 시간제 내지 격일제 영양사인지는 근로조건(근로시간·근무일수·급여·4대 보험 가입 여부 등)·근무형태·병원의 특수성·담당업무 내용 및 강도·소속 근로자의 근무 수준 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 밝혔다.

재판부는 대법원 판례를 인용, “근로기준법이 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제를 규정하면서 변형된 근로시간제도를 명시적으로 인정하고 있는 점에 비추어 볼 때 ‘상근’이라는 용어를 ‘날마다 일정할 시간에 출근해 정해진 시간 동안 근무함 또는 그런 근무’라는 사전적 의미로만 한정할 수 없다”며 “이와 같이 본다면 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제에 따라 근무하는 근로자를 상근자로 볼 수 없게 돼 불합리하다”고 지적했다.

또 재판부는 “근로기준법 제50조에서 정한 근로시간은 기준근로시간에 관해 규정한 것으로 볼 수 있을 뿐이지 근로시간(주 40시간)을 충족해야만 상근 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 없다”며 “최대 15일 이상 휴가를 이유로 출근하지 않는 경우에도 식사가산대상인 상근 근무자에 해당하는 것으로 규정하고 있는데 이 경우 1주일 동안 단 하루도 근로를 제공하지 않는 주가 있어도 상근성이 부정되지 않는다는 점에서도 그러하다”고 판시했다.

이와 함께 재판부는 “병원 영양사들이 계약직으로 근무하던 기간 동안 근무조건(주 40시간)은 정규직 영양사의 근무조건과 동일하고, 계약기간도 3개월 이상이었던 점에서 심평원이 세부사항에서 정하고 있는 '식사가산을 위한 영양사 인력산정기준'에 부합한다”고 전했다.

또 재판부는 “다른 근로자들과 달리 근무시간을 탄력적으로 일별·주별 근무시간이 일정하지는 않았으나 ‘근무시간=남은 일수매달 일수-(공휴일+토일요일)〕×1일 8시간 근무’ 방식으로 근무시간을 정한 것이므로 실질적으로 다른 근로자들과 차이가 있었다고 볼 수 없다”고 말했다.

재판부는 ‘탄력근무형태의 시간제 근로자는 상근자가 아니어서 비교대상 상근자로 볼 수 없다’는 심평원의 주장에 대해 “근무시간이 탄력적이었다는 이유만으로 시간제 근로자에 해당하는 것으로 볼 수는 없다”고 배척했다.

또 ‘상근 영양사인지 판단을 D리조트 소속 영양사의 주 5일(하루 9시간)로 해야 한다’는 주장에 대해서도 “병원과 근로계약을 맺은 영양사가 아니어서 비교대상이 될 수 없다”고 덧붙였다.